Wie jedes Jahr, freut sich eine Mehrzahl der deutschen Arbeitnehmerschaft
auf das Weihnachtsgeld. Ob es tatsächlich welches gibt, ist allerdings nicht
in das „einseitige Ermessen“ des Arbeitgebers gestellt. Darauf weist der
Verband Deutscher Arbeitsrechtsanwälte (VDAA) in einer Pressemitteilung hin.

Vielmehr sind bei derartigen Ansinnen die bestehenden Tarifverträge, etwaige
Betriebsvereinbarungen, die Bedingungen des einzelnen Arbeitsvertrags oder
auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers bei der Beurteilung der Rechtslage
zu beachten. Selbst wenn die vorstehenden Kriterien nicht erfüllt seien,
könne ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgelds immer noch aus einer
sogenannten „betrieblichen Übung“ bestehen oder sich aus „arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsätzen“ ergeben.

Soweit der Anspruch auf das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt ist,
hat der Arbeitgeber grundsätzlich nicht die Möglichkeit, dies einseitig zu
ändern. Er kann allenfalls versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine
einvernehmliche Regelung über eine Änderung zu treffen. Soweit eine
einvernehmliche Änderung nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber zwar
versuchen, die Änderung der vertraglichen Regelung durch eine
„Änderungskündigung“ herbeizuführen. Die praktischen Schwierigkeiten und die
juristischen Hindernisse bei einer solchen Änderungskündigung sind jedoch so
hoch, dass dieser Weg in der Praxis wenig Aussicht auf Erfolg hat. Ähnliches
gilt auch bei Bestehen von Betriebsvereinbarungen. Auch diese müssen
zunächst durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wobei dieser entsprechende
„Auslauffristen“ zu beachten hat.

Möglicherweise günstiger sieht die Rechtslage für den Arbeitgeber allerdings
aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen
„Freiwilligkeitsvorbehalt“ enthält. Derartige Freiwilligkeitsvorbehalte sind
juristisch bisher zulässig gewesen und würden dem Arbeitgeber jedes Jahr die
Möglichkeit offen lassen, ob er ein Weihnachtsgeld zahlt. Ein derartiger
„Freiwilligkeitsvorbehalt“ muss jedoch klar und deutlich formuliert sein und
darf später nicht abgeändert werden. Auch dürfen bestimmte Gruppen von
Arbeitnehmern vom Arbeitgeber nicht unterschiedlich behandelt werden, wenn
hierfür kein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Allerdings gibt es
jedoch inzwischen in der Rechtsprechung Tendenzen, die Wirksamkeit solcher
„Freiwilligkeitsvorbehalte“ in Frage zu stellen.

Selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen bestehen, kann für den
Arbeitnehmer gleichwohl ein (Rechts-)Anspruch auf Zahlung des
Weihnachtsgelds bestehen, und zwar dann, wenn er in den letzten drei Jahren
jeweils ein Weihnachtsgeld erhalten und der Arbeitgeber bei der Zahlung
nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass es sich um eine „freiwillige
Leistung“ ohne jeden Rechtsanspruch gehandelt habe.

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber sich vor einer Streichung oder
Kürzung des Weihnachtsgelds unbedingt über die Rechtslage informieren und
juristisch beraten lassen, während Arbeitnehmern angeraten wird, etwaige
Streichungen oder Kürzungen des Weihnachtsgelds ebenfalls von einem Fachmann
für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Foto: pixabay.de

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