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Äußert ein Arbeitnehmer gegenüber seinen Arbeitgeber den Wunsch auf Erhöhung der Arbeitszeit, muss dieser ihn individuell und dauerhaft über freie oder freiwerdende entsprechende Vollzeitstellen informieren. Diese Informationspflicht gibt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (§ 7 Abs. 3 TzBfG) vor.

Die Klägerin ist in einem Krankenhaus seit 2012 als Kodierfachkraft für die Fallbearbeitung in Teilzeit (30 Stunden/Woche) tätig. Sie zeigte ihrem Arbeitgeber im November 2017 ihren Wunsch nach einer Erhöhung der Arbeitszeit auf den Umfang einer Vollzeitbeschäftigung bzw. einer 40-Stunden-Woche an. Im Januar 2018 bewarb sie sich auf eine ausgeschriebene Vollzeitstelle. Das Krankenhaus besetzte diese Stelle zunächst nicht, stellte zum 1. Mai 2018 jedoch auf einer anderen Stelle eine neue Kodierfachkraft ein.

Daraufhin machte die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Schadensersatz für den Zeitraum Mai 2018 bis Januar 2019 in Höhe des für zehn Wochenstunden entgangenen Verdienstes geltend. Ihr Arbeitgeber wendet ein, dass er die erste Stelle nicht besetzt und sich die Klägerin auf die zweite Stelle nicht beworben habe. Außerdem sei die Klägerin mit der Arbeit in Vollzeit überfordert, denn sie erreiche die geforderten Fallzahlen nicht. Im Übrigen sei sie in der Vergangenheit immer häufiger arbeitsunfähig erkrankt gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Nach seiner Ansicht hat der beklagte Arbeitgeber gegen die Informationspflicht gemäß § 7 Abs. 3 TzBfG  verstoßen. Diese besteht dauerhaft, bis der geäußerte Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers erfüllt ist. Eine zeitliche Beschränkung der Informationspflicht kann weder dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck des Paragraphen entnommen werden. Deshalb ist das Krankenhaus verpflichtet gewesen, die Mitarbeiterin auch über die zweite Stelle zu informieren.

Der Verstoß gegen diese Verpflichtung führt zur Schadensersatzpflicht. Dabei kommt es nicht darauf an, dass sich die Klägerin auf diese zweite Stelle nicht beworben hat. Denn das habe nach Ansicht des Gerichts allein daran gelegen, dass sie von ihrem Arbeitgeber nicht darüber informiert wurde. Wenn das geschehen wäre, spricht die „Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens“ dafür, dass die Klägerin sich auch beworben hätte.

Schließlich hätte die Klägerin die Stelle bei einer erfolgten Bewerbung nach Auffassung des Arbeitsgerichts erhalten müssen. Sie hätte mindestens über die gleiche Eignung wie die zum Zuge gekommene Bewerberin verfügt. Ihrer Beschäftigung auf einem Vollzeitarbeitsplatz hätten keine dringenden betrieblichen Gründe entgegengestanden. Zwar können krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Minderleistungen dringende betriebliche Gründe darstellen. Diese müssen allerdings ein Ausmaß erreichen, das geeignet wäre, hypothetisch eine Kündigung oder Änderungskündigung zu rechtfertigen. Diese Voraussetzungen lagen in diesem Fall nicht vor.

Arbeitsgericht Cottbus
Urteil vom 5. März 2019 – 3 Ca 608/18

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