Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines
Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt dieser in
die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden
Arbeitsverhältnissen ein. Dies regelt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Teil
der weitergeltenden Pflichten ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Bindung
an das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche
Arbeitsrecht. Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der “jeweils geltenden
Fassung” verwiesen, verpflichtet diese dynamische Inbezugnahme den
weltlichen Erwerber, Änderungen der AVR wie zum Beispiel Entgelterhöhungen
im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen.
Zum Hintergrund: Der Kläger war seit 1991 bei einem Arbeitgeber, der dem
Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche angeschlossen war, im
Rettungsdienst beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die AVR
des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland in der
jeweils gültigen Fassung gelten sollten. Zum 1. Januar 2014 ging das
Arbeitsverhältnis auf eine als gemeinnützige GmbH über, die nicht Mitglied
des Diakonischen Werks ist und dies auch nicht werden kann. Sie wollte die
AVR im Arbeitsverhältnis der Parteien nur noch statisch mit dem am 31.
Dezember 2013 geltenden Stand anwenden. Sie vertritt die Auffassung, da sie
auf den Inhalt der AVR weder direkt noch mittelbar Einfluss nehmen könne,
sei sie an Änderungen in diesem Regelungswerk, die nach dem Betriebsübergang
erfolgten, nicht gebunden.
Die für die AVR beschlossenen Entgelterhöhungen von 1,9 Prozent und von 2,7
Prozent zum 10. Juli und 8. Dezember 2014 gab sie deshalb an den Kläger
nicht weiter. Dieser begehrt mit seiner Klage die Zahlung des erhöhten
Entgelts. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der
Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen
Erfolg. Die Richter erklärten, dass die dynamische Geltung der AVR nicht
davon abhänge, dass der Arbeitgeber ein kirchlicher ist. Dem steht auch
Unionsrecht nicht entgegen.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 23. November 2017 – 6 AZR 683/16
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