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In einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub “verzichten”. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

In dem vorliegenden Fall war der Kläger im Jahr 2023 von Beginn an bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses am 30. April 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Deshalb konnte er den ihm zustehenden Urlaub für diesen Zeitraum nicht wahrnehmen. In einem gerichtlichen Vergleich vom 31. März 2023 verständigten er sich mit seinem Arbeitgeber darauf, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 10.000 Euro durch arbeitgeberseitige Kündigung zum 30. April 2023 endet. Unter Ziffer 7 des Vergleichs heißt es: “Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.”

In der dem Vergleichsschluss vorausgehenden Korrespondenz zwischen den Parteien hat die Prozessbevollmächtigte des Klägers ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, sich später aber unter Hinweis auf die geäußerten rechtlichen Bedenken gleichwohl mit dem Vergleich einverstanden erklärt.

Nun verlangte der Arbeitnehmer mit seiner Klage, die noch offenen sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 mit einem Betrag von 1615,11 Euro nebst Zinsen abzugelten. Der im gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub sei unwirksam. Er bekam durch alle Instanzen Recht (mit Ausnahme bei einem geringfügigen Teil der Zinsforderung)

Der Kläger hat gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf Abgeltung seines nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Der Urlaubsanspruch ist nicht durch Ziffer 7 des Prozessvergleichs erloschen. Die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt, ist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unwirksam, soweit sie einen nach dem BurlG (§ 13 Abs. 1 Satz 3) unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regelt.

Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs darf im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gilt selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelt, bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann. Der bezahlte Mindesturlaub darf nach EU-Recht (Art. 7, Abs. 2, 2003/88/EG) über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub “verzichten”.

Ziffer 7 des Prozessvergleichs enthält auch keinen Tatsachenvergleich, der voraussetzt, dass eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll. Angesichts der seit Anfang des Jahres 2023 durchgehend bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestand vorliegend kein Raum für eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24