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Der Arbeitgeber ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 7 AGG) verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Die sich daraus ergebende Ersatzpflicht des Arbeitgebers ist nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt. Die Haftung für Verdienstausfallschäden eines Bewerbers, der die Stelle ohne Benachteiligung erhalten hätte, kann aber entfallen, wenn der Zurechnungszusammenhang zwischen Benachteiligung und Schaden nicht mehr besteht. Dies kann der Fall sein, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt hat.

 

Forderung für einen viel späteren Zeitraum

Der Kläger hatte sich im Jahr 2009 auf eine im Rahmen des Trainee-Programms des Arbeitsgebers ausgeschriebene Stelle beworben, wurde aber nicht genommen. Das Landesarbeitsgericht hatte in einem Vorprozess im Jahr 2018 festgestellt, dass die Ablehnung seiner Bewerbung wegen seines Alters den Kläger unzulässig benachteiligt hatte. Mit seiner nächsten Klage begehrte er nun einen Schadensersatz für Verdienstausfälle in den Jahren 2020 bis 2023.

Konkret forderte der Kläger eine Summe von rund 236.000 Euro wegen entgangenen Gewinns. Er hat die Auffassung vertreten, aufgrund des genannten Feststellungsurteils sei der beklagte Arbeitgeber verpflichtet, ihm für den Klagezeitraum die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Der Anspruch nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG wirke zeitlich unbegrenzt und damit bis zu seiner Verrentung.

 

Gerichte beurteilten die Verhältnismäßigkeit der Forderung

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Zwar kann ein Bewerber, der im Stellenbesetzungsverfahren vom Arbeitgeber unzulässig im Sinne des AGG benachteiligt wurde und der ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre, grundsätzlich Ersatz eines ihm entstandenen Schadens wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Die dahingehende Haftung des Arbeitgebers ist nach dieser Norm nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt. Ob und in welchem Umfang ein materieller Schaden durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot “entstanden”, das heißt, auf diesen zurückzuführen ist (sogenannte haftungsausfüllende Kausalität), richtet sich nach schadensersatzrechtlichen Grundsätzen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Insoweit ist anerkannt, dass die Ersatzpflicht davon abhängt, ob die verletzte Norm nach ihrem Schutzzweck den Eintritt des geltend gemachten Schadens verhindern will.

Das AGG soll einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, der zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dementsprechend entfällt der Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfallschaden, wenn der betroffene Bewerber eine andere angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt hat.
In diesem Falle hatte der Kläger bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre gelebt. Aufgrund dessen ist davon auszugehen, dass seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen ist.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25