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Eine Klinik darf eine Pflegekraft aufgrund eines Streits über die Tragezeit einer FFP2-Maske auf eine andere Station versetzen. Der Vorgang stellt keine Benachteiligung der Person dar, sondern entspricht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Die Klägerin ist seit rund 20 Jahren als Pflegekraft in einer Klinik beschäftigt, die letzten fünf Jahre davon wurde sie auf der interdisziplinären Intensivstation eingesetzt. Dort wurden zuletzt auch regelmäßig Covid-19-Fälle behandelt. Im November 2020 kam es zu Meinungsverschiedenheiten über den Umgang mit den zum Eigen- und Fremdschutz bei der Arbeit am Patienten ständig zu tragenden FFP2-Masken.
Die Pflegerin forderte unter Hinweis auf Empfehlungen unter anderem in Richtlinien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGVU) nach einer Tragezeit von je 75 Minuten eine Erholungsphase mit Arbeiten ohne Maske von je 30 Minuten ein. Dagegen verwiesen Vorgesetzte auf das Ergebnis einer für das Haus unter Beteiligung des betriebsärztlichen Dienstes und der Beauftragten für Arbeitssicherheit durchgeführten Gefährdungsbeurteilung. Danach sei es ausreichend, nach je 120 Minuten der Tätigkeit unter Maske eine Pausenzeit von je 15 Minuten einzuplanen. Eine andere Handhabung sei aus Gründen einer gesicherten Patientenversorgung unter Berücksichtigung des verfügbaren Personals organisatorisch nicht umsetzbar.
Im zeitlichen Zusammenhang mit der Ankündigung der Mitarbeiterin, über ihre Gewerkschaft rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen zu wollen, nahm die Klinik mit Wirkung zum 30. November 2020 eine Versetzung auf eine onkologische Pflegestation vor, wo sich die Maskenfrage nicht in gleicher Weise stellte.
Die gegen diese Versetzung gerichtete Klage blieb in erster Instanz ohne Erfolg. Das zuständige Arbeitsgericht Herne sah die streitige Versetzung als eine zulässige, vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckte Maßnahme an. Der Arbeitsvertrag beschränke die Tätigkeit der Pflegekraft nicht auf den Bereich der Intensivpflege, diese sei vielmehr umfassend im Berufsbild der Krankenschwester einsetzbar. Mit der Versetzung werde den Interessen beider Seiten entsprochen. Das Konfliktpotenzial betreffend die Arbeit auf der Intensiveinheit sei ausgeräumt, denn dem Interesse der Klägerin an einem größeren Arbeitszeitanteil ohne Maskeneinsatz werde hierbei entsprochen. Eine unzulässige Maßregelung sei nicht erkennbar, weil die Maßnahme der Konfliktentschärfung und der möglichst störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses diene.
Mit ihrer Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm machte die Klägerin dagegen weiterhin geltend, wegen einer berechtigten Forderung in unzulässiger Weise benachteiligt worden zu sein. Zwischenzeitlich hatte die Klinik im November 2021 nochmals die Versetzung der Frau angeordnet. Sowohl Vorgesetzte wie auch weitere Pflegepersonen der Intensivstation lehnten die weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ab, heißt es. Aufgrund dieser neu eingetretenen Umstände wollte das Landesarbeitsgericht darüber nicht entscheiden, weil die Klärung eines vollständig neuen Lebenssachverhalts zunächst der ersten Instanz vorbehalten sei. Das Rechtsmittelbegehren der Klägerin habe sich vielmehr überholt, die Berufung sei deshalb unbegründet.
Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 6. Januar 2022 – 18 Sa 726/21
(erstinstanzliches Urteil: ArbG Herne, Urteil vom 6. Mai 2021 – 4 Ca 2437/21)