Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der
zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
(TzBfG) geregelt werden.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer
von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf nach § 14 Abs. 2
Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert
werden. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG lautet: „Durch Tarifvertrag kann die Anzahl
der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1
festgelegt werden.“ Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich eines solchen
Tarifvertrags die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Wie die
Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ergibt, erlaubt die Vorschrift den
Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der
Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer
abweichend vom Gesetz zu regeln.

Allerdings ist diese Befugnis insbesondere aus verfassungs- und
unionsrechtlichen Gründen nicht völlig schrankenlos.

Der Kläger war bei der Beklagten – einem Unternehmen des Wach- und
Sicherheitsgewerbes – aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten
Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als
Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den
Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das
Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV)
vereinbart. Nach § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV sind ohne sachlichen Grund
sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von
42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige
Verlängerung zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für
unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines
Arbeitsvertrags zum 2. Oktober 2009 an. Seine Klage hatte – wie schon in den
Vorinstanzen – auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen
Erfolg. Die Regelung des MRTV ist wirksam. Sie ist durch § 14 Abs. 2 Satz 3
TzBfG gedeckt. Der Fall verlangte keine Entscheidung, wo die möglichen
Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der
Tarifvertragsparteien liegen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 15. August 2012 – 7 AZR 184/11

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