Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann auch dann durch einen
Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als
wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser
aufeinanderfolgenden befristeten Verträge kann jedoch gegebenenfalls unter
Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle
unterzogen werden.

Das Unionsrecht, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen
Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, betrachtet
unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der
Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher verpflichtet,
Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die
Festlegung „sachlicher Gründe“, die die Verlängerung solcher Verträge
rechtfertigen können. Nach deutschem Recht stellt die vorübergehende
Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar
unter anderem im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder
Elternzeit.

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von
insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als
Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig.
Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter
Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im
Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter
Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein
sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt
13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden
befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem
vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das
Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu
entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen
Vorschriften des Unionsrechts.

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der
vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht
vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts
darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften
geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt
oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass
diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit
unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass
kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines
Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen,
wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung
und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der
Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an
Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus,
die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der
europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den
Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern
eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten
Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den
vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die
nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich
der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben
Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

Europäischer Gerichtshof (EuGH)
Urteil vom 26.01.2012 in der
Rechtssache C 586/10

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