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Der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Arbeitseinkommen sich durch Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer zusätzlichen, freiwillig gewährten Leistung des Arbeitgebers ist sachlich nicht gerechtfertigt. Er verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Kläger ist als Servicekraft in Vollzeit tätig. Sein Stundengrundentgelt betrug 10,56 Euro brutto, ehe es sich um 1. Oktober 2022 infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf zwölf Euro brutto erhöhte. Der Arbeitgeber gewährte seinen vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern ab November 2022 eine “Inflationspauschale” in Höhe von 115,38 Euro netto für die nachfolgenden 26 Monate. Dabei bezog er sich auf die vom Gesetzgeber eingeführte Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 steuer- und sozialabgabenfrei einen Betrag von maximal 3000 Euro zu gewähren. Teilzeitkräfte erhielten den Betrag anteilig. Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4000 Euro brutto verdient hatten, erhielten nur eine Einmalzahlung von 250 Euro. Diesen Verteilungsgrundsätzen stimmte der Betriebsrat formlos zu.
Arbeitgeber sah Ausgleich bereits durch Mindestlohnerhöhung
Der Kläger vertrat die Auffassung, diese Handhabung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der beklagte Arbeitgeber berief sich darauf, dass Arbeitnehmer, die aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hatten als zuvor, weniger ausgleichsbedürftig gewesen seien als Arbeitnehmer, die nicht oder nur geringfügig von der Erhöhung profitiert hätten. Mit Blick auf deren ohnehin niedrigen Lebensstandard seien sie außerdem von der Inflation weniger betroffen. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die auf Zahlung der vollen Inflationspauschale (abzüglich der gewährten 250 Euro) gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht allerdings Erfolg.Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen sich nach dem Zweck der Leistung Gründe für die Differenzierung ergeben, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.
Verweis auf Hintergrund des Mindestlohngesetzes
Solche Gründe sind hier nicht gegeben. Vielmehr verstößt der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Entgelt sich aufgrund einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer freiwilligen Sonderzahlung gegen Wertentscheidungen des Gesetzgebers des Mindestlohngesetzes, wonach unter anderem ein Mindestschutz durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen gewährt und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht werden soll. Dies gilt insbesondere, wenn die freiwillige Sonderzahlung als Inflationsausgleichsprämie gezahlt wird, die nach den gesetzgeberischen Vorstellungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt zu leisten war. Das ohnehin geschuldete Entgelt ist bei Mindestlohnempfängern der gesetzliche Mindestlohn.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26