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Verdient eine Frau für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit weniger als das ihr mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, so begründet das regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Fall entschieden.

Die Klägerin ist als Abteilungsleiterin beschäftigt und erhielt im August 2018 von ihrem Arbeitgeber eine von ihr geforderte Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz (§§ 10 ff. EntgTranspG), aus der unter anderem das Vergleichsentgelt der bei dem Unternehmen beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte).

Das Vergleichsentgelt lag hier sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Abteilungsleiterin. Mit ihrer Klage hat sie ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien im Sinne von § 22 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Aus der erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des Entgelttransparenzgesetz liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19

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