Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer
Beendigungskündigung – gegebenenfalls im Wege der Änderungskündigung – eine
Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich
verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten (§ 1 Abs. 2 KSchG ), bezieht
sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland
gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des
Kündigungsschutzgesetzes ist nur auf Betriebe anzuwenden, die in der
Bundesrepublik Deutschland liegen ( § 23 Abs. 1 KSchG). In diesem Sinne muss
auch der „Betriebsbegriff“ verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung
von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der
Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung
der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in
Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen
Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die
„Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen
Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im
Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der
tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte
lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben.
Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz
beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial
ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer
Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest
nachzudenken.

Die Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem Zweiten
Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der
„Endfertigung“ in die mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte
tschechische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die
Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter
denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre,
Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12

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