Das Bundesarbeitsgericht hat in der Frage um die Beschäftigung einer
konfessionslosen Bewerberin für eine Stelle bei einer Kirche den Gerichtshof
der Europäischen Union angerufen.

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Im
November 2012 schrieb er eine befristete Referentenstelle für das Projekt
„Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die
Ausschreibung enthielt unter anderem folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in
einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation
mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre
Konfession im Lebenslauf an.“

Die
konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten
Bewerbungssichtung des Beklagten noch im Auswahlverfahren verblieben war,
wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie verlangt mit ihrer
Klage eine Entschädigung in Höhe von mindestens 9788,65 Euro. Sie ist der
Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht
erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit
dem Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
vereinbar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sie abgewiesen. Im Hinblick auf
das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG
hat das Bundesarbeitsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende
Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein
Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren beziehungsweise die
Kirche für ihn, verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte
Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer
Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche
Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen
Rechts (wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG), wonach eine unterschiedliche
Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch
Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch
zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des
Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr
Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung
darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an
die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche,
rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos
der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A)

Foto: Ferdinand Ohms/pixelio.de

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