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Zum Thema Corona (Covid-19) und Arbeitsrecht haben uns in den letzten Tagen zahlreiche Anrufe erreicht. Deshalb möchten wir an dieser Stelle einige Fragestellungen direkt erläutern.

a) Erkrankt ein Arbeitnehmer an dem Corona-Virus und ist deshalb arbeitsunfähig, gelten die Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ist der Arbeitnehmer zwar nicht arbeitsunfähig, kann seine Arbeit aber aus anderen Gründen nicht antreten, besteht regelmäßig kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung; es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Geld“. Das gilt zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer unter Quarantäne steht oder aufgrund von Reisebeschränkungen eine geplante Rückreise nach Deutschland nicht antreten kann.

Ausnahmsweise kann bei einer Verhinderung für eine nur „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ein Lohnfortzahlungsanspruch bestehen; die Rechtsprechung geht hier von maximal fünf Tagen aus. In Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können abweichende Vereinbarungen enthalten sein.

 

b) Bislang in Deutschland eher unbekannt ist die Erstattung des Verdienstausfalls nach dem Infektionsschutzgesetz („IfSG“). Wenn ein Arbeitnehmer sich aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne begibt, besteht zwar kein Anspruch auf Vergütung gegenüber dem Arbeitgeber, dafür aber ein Anspruch auf Verdienstausfall nach § 56 IfSG. Bis zu sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls (Netto-Arbeitsentgelt), ab der siebenten Woche in Höhe des Krankengeldes.

Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung für die Dauer der ersten sechs Wochen direkt an den Arbeitnehmer aus und kann sich diese Beträge von der zuständigen Behörde im Nachhinein erstatten lassen. Voraussetzung ist eine entsprechende Antragsstellung innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Beendigung der Quarantäne.

 

c) Muss ein Betrieb aufgrund behördlicher Auflage geschlossen werden oder wird der Betrieb aus anderen Gründen (keine Ware, keine Kundschaft etc.) eingestellt oder beeinträchtigt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gegen dessen Willen kurzfristig „in Urlaub schicken“. Anders verhält es sich mit Überstunden – hier kann der Arbeitgeber (wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist) den Arbeitnehmer ggf. auch kurzfristig von der Arbeitsleistung befreien, um Überstunden abzubauen.

 

d) Erst in der vergangenen Woche wurden in Bundestag und Bundesrat Erleichterungen für Kurzarbeitergeld beschlossen. Voraussetzung ist, dass ein unvermeidbarer erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, welcher auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht (zum Beispiel Ausbleiben von Lieferungen oder aufgrund von im Zusammenhang mit dem Coronavirus angeordneten behördlichen Maßnahmen, die zu einer vorübergehenden Schließung des Betriebs führen).

Die Erheblichkeitsschwelle ist erreicht, wenn mindestens zehn Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer in dem jeweiligen Kalendermonat einen Arbeitsausfall von über zehn Prozent erleiden, der Arbeitsausfall nur vorübergehender Natur ist, eine Kündigung vermieden werden soll und der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach Beginn des Arbeitsausfalls fortsetzt; in dem betroffenen Betrieb mindestens eine Person sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, der Arbeitgeber die Kurzarbeit anzeigt und Kurzarbeitergeld innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten beantragt.

Das Kurzarbeitergeld ist nach dem Nettoentgeltausfall zu berechnen und beträgt zwischen 60 Prozent (Mitarbeiter ohne Kind) und 67 Prozent (Mitarbeiter mit Kind) des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Es wird direkt vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer ausgezahlt und auf Antrag von der Agentur für Arbeit erstattet.

Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung für die Ausfallstunden bemessen sich nach dem (fiktiven) Arbeitsentgelt. Die Höhe dieser Beiträge wird bestimmt durch 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-Entgelt (brutto) und dem Ist-Entgelt (brutto) und dem Beitragssatz in der Krankenversicherung (allgemeiner plus kassenindividueller Zusatz-Beitragssatz), den Beitragssatz der Pflegeversicherung (ohne den Beitragszuschlag für Kinderlose) und den Beitragssatz der Rentenversicherung. Die auf das fiktive Arbeitsentgelt entfallenden Beiträge hat der Arbeitgeber zunächst allein zu tragen. Diese Beiträge werden bei Bewilligung des Kurzarbeitergeldes ebenfalls von der Agentur für Arbeit erstattet.

Außerdem gilt:

  • Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, aber auch für Leiharbeitnehmer.
  • Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ist nicht mehr erforderlich. Überstunden müssen nach wie vor zunächst abgebaut werden.
  • Die Kurzarbeit muss vom Arbeitgeber (schriftlich) angekündigt und von allen Arbeitnehmern (schriftlich) akzeptiert werden. In Unternehmen mit Betriebsrat muss die Kurzarbeit mit diesem vereinbart werden.

Hinweis: Im Falle des Bezugs von Kurzarbeitergeld geht ein Entschädigungsanspruch für die gleiche Zeit gemäß § 56 Abs. 9 IfSG auf die Bundesagentur für Arbeit über.

 

e) Einen allgemeinen Anspruch auf Homeoffice gibt es nicht. Ein solcher Anspruch kann nur vertraglich oder zum Beispiel durch Betriebsvereinbarung entstehen. Ansonsten ist die Arbeitsleistung an dem arbeitsvertraglich vereinbarten Ort zu erbringen. Hieran ändert auch Corona nichts; es ist aber aktuell selbstverständlich sinnvoll, zu prüfen, ob/ggf. welche Arbeitnehmer von zuhause aus arbeiten können und dann ggf. zeitlich befristet die Möglichkeit des mobilen Arbeitens zu vereinbaren.

 

f) Eigenmächtiges Fernbleiben (ohne AU, ohne behördliche Anordnung) stellt eine Verletzung des Arbeitsvertrags dar. Insbesondere das abstrakte Infektionsrisiko berechtigt den Arbeitnehmer nicht, seine Arbeit einzustellen. Mit einseitigen Maßnahmen riskiert er Abmahnung und Kündigung.

Nachdem Schule und Kitas jetzt geschlossen sind, darf der Arbeitnehmer zuhause bleiben und muss nicht im Betrieb erscheinen, wenn dies zur Betreuung eines Kindes bzw. zur Wahrung der Aufsichtspflicht erforderlich ist; dies gilt bei Kindern im Alter von bis zu zwölf Jahren. Der Arbeitnehmer muss sich aber zuvor erfolglos um eine anderweitige Betreuung bemüht haben, zum Beispiel durch andere im Haushalt lebende Personen. Je nach Art der Tätigkeit und Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer auch verpflichtet sein, die Arbeit von zuhause zu erbringen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber umgehend über die notwendige Betreuung informiert wird.

Es empfiehlt sich, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen (zum Beispiel mobiles Arbeiten, geänderte Arbeitszeiten, Freizeitausgleich oder Urlaub), da der Arbeitgeber spätestens nach fünf Tagen entsprechender Abwesenheit die Lohnzahlung einstellen darf.

 

Für ergänzende Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Die ersten „Anzeigen über Arbeitsausfall“ haben wir für einige Mandanten bereits eingereicht.

 

Bleiben Sie gesund!

RA Thorsten Schmitter
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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