Foto: pixabay.com

Wer dem Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vorlegt, kann deshalb fristlos entlassen werden. Das hat das Arbeitsgericht Köln entschieden.

in vorliegenden Fall betreute die Klägerin als Facharbeiterin einer Unternehmensberatung im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung diverse Kunden, zu denen auch Pflegeeinrichtungen gehören. Anfang Oktober 2021 informierte der Arbeitgeber alle Mitarbeiter, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Daraufhin erklärte die Klägerin gegenüber ihrem Teamleiter, sie sei mittlerweile geimpft und legte Anfang Dezember 2021 ihren Impfausweis bei der Personalabteilung vor. Im November und Dezember 2021 nahm sie somit weiterhin Außentermine bei Kunden wahr.

Der Arbeitgeber überprüfte die Impfausweise und kam nach eigener Behauptung zum Ergebnis, dass die im Dokument der Klägerin ausgewiesenen Impfstoff-Chargen erst nach den im Impfausweis genannten Terminen verimpft worden sind. Daraufhin sprach die Firma nach Anhörung der betreffenden Mitarbeiterin eine fristlose Kündigung aus. Die dagegen von der Frau erhobene Kündigungsschutzklage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen.

Die außerordentliche fristlose Kündigung sei durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt, so das Gericht. Die Klägerin habe den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können. Auch die hieraus folgende Missachtung der 2G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden sei nicht nur weisungswidrig, sondern stelle auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers dar. Dadurch, dass die Mitarbeiterin ihre unwahre Behauptung zu ihrem vollständigen Impfschutz durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, habe sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.

Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags des Arbeitgebers standen nach Bewertung des Arbeitsgerichts auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere sei die Mitarbeiterin in Erfüllung der aus dem Infektionsschutzgesetz folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3G-Regel (§ 28b Abs. 3 IfSG aF) auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so habe sie mangels Vorlage des QR-Cods sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Köln
Urteil vom 23. März 2022 – 18 Ca 6830/21

Print Friendly, PDF & Email