Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Über das Verfahren zur Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung wurde an dieser Stelle in der Vergangenheit bereits berichtet. Nun hat das Bundesarbeitsgericht ein endgültiges Urteil gefällt und dabei die Revision des beklagten Krankenhauses abgewiesen.

Zur Erinnerung: Der Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Danach handelte es sich unter anderem beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Arbeitgeberin hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2009. Hiergegen hatte der Kläger eine Kündigungsschutzklage eingereicht.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Düsseldorf gaben der Klage statt. Über ein in diesem Verfahren ergangenes Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgericht zum Inhalt und zur Auslegung des Unionsrechts hatte der Gerichtshof der Europäischen Union* entschieden, und der Senat urteilte schließlich im Sinne des Klägers.

Die Kündigung ist laut Urteilsbegründung nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt. Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien ist unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Nationales Verfassungsrecht steht dem ebenso nicht entgegen

Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Februar 2019 – 2 AZR 746/14

* Gerichtshof der Europäischen Union
Urteil vom 11. September 2018 – C-68/17

Foto: pixabay.de

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