Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche
Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer
Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr
zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses
rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von
den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Kläger war beim
beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr
2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der
Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit,
dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich
noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu
respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin
habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu
unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als
Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab
an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und
bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers
kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat
behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich
erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen
Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und
zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem
privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne
dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das
Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes
hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat
die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die
Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar
im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus
dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht
ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte
Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst
entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden
Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11

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