Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor,
kann das Arbeitsverhältnis ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit
einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese übliche Form ist im
Bürgerlichen Gesetzbuch im § 622 Abs. 3 geregelt. Ist jedoch in einem vom
Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine
längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu
machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten
soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der
Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren
Frist kündigen kann.

Der Kläger war ab April 2014 als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen
Arbeitsvertrag, den der beklagte Arbeitgeber vorformuliert hatte, war in § 1
pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach
einem Manteltarifvertrag richten. Dieser sah während der Probezeit besondere
Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift
„Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten
sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des
Vertrags, der mit „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ überschrieben war,
war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 festgelegt, dass eine Kündigungsfrist
von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Am 5. September 2014 erhielt der Arbeitnehmer eine Kündigung zum 20.
September 2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst
mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum
31. Oktober 2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb
der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere
Kündigungsfrist gelten solle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht
Düsseldorf auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage
stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des
Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind
als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein
durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer verstehe,
so die Richter. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine
Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen,
dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer
Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und
Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer
sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für
Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15

Foto: pixabay.de

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