Die Höhe der Lohnfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein
höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach dem
Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 2 EFZG) in Verbindung mit dem Mindestlohngesetz
(§ 1 MiLoG). Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf
den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens
aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Klägerin ist langjährig als Montagekraft beschäftigt. Auf das
Arbeitsverhältnis findet kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die
gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie idF
vom 24. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser sieht unter anderem einen
Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent des tatsächlichen
Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ in Höhe des eineinhalbfachen
durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor.

Für den Monat Januar 2015 zahlte ihr Arbeitgeber neben dem vertraglichen
Stundenverdienst von 7 bzw. 7,15 Euro eine „Zulage nach MiLoG“. Die
Vergütung füreinen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie
den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des
gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen
Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“
auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.

Die Arbeitnehmerin verlangt mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar
2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro
brutto und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des
gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und
Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des
beklagten Arbeitgebers blieb vor dem Zehnten Senat – abgesehen von einer
geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg.

Zwar gewährt das Mindestlohngesetz nur Ansprüche für tatsächlich geleistete
Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für
Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem
Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall
erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die
Höhe des Arbeitsentgelts nach dem Mindestlohngesetz bestimmt; dieses enthält
keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf
eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus.

Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen
nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des
gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser
Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine
Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgelds“ auf Ansprüche nach dem
Mindestlohngesetz kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen
eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete
Arbeit handelt.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16

Foto: pixabay.de

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