Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des
pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich
nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften.

Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin
beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft
„Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und
Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch
Sozialgesetzbuch“ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und
Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns
für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser
sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor.

Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für
Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch
Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die
Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen
Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten
und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in
Höhe von 1028,90 Euro brutto verlangt.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben; die
Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts
keinen Erfolg. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2
Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die
aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit
ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den
Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des
Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich nach der
durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip; §
11 BUrlG).

Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des
Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die
MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum
Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich
vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14

Print Friendly, PDF & Email