Ohne besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht
des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des
erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht
verändert.
Die Beklagte vertreibt Versicherungsleistungen. Dabei arbeitet sie im
Zielgruppenvertrieb mit dem Verein “B.” zusammen. Der Kläger ist
angestellter Versicherungsvertreter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber
werden zugleich als sogenannte “Beauftragte” für die Beklagte aktiv und
versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungsgespräch über
Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von “Beratern” der Beklagten
durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum
von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater
tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich
als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable
Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein
Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008
um etwa 60 Prozent ab.
Mit der Klage verlangt der Kläger Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in
den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte
habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die
Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine
ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu
stellen.
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des
Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen
Entgeltvereinbarungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu
beanstanden. Dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspricht es, in
der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des
Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen,
abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte
Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine
Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein
maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten
vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets-
oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war und sich die
Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten
hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit
verändern zu können.
Bundesgerichtshof
Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 98/11