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Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Dieser Grundsatz gilt auch, wenn die Kurzarbeit wirksam aufgrund einer Betriebsvereinbarung eingeführt worden ist.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die an drei Tagen in der Woche als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt war. Bei einer Sechstagewoche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden. Dies entsprach bei einer vereinbarten Dreitagewoche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen. In der Corona-Pandemie führte ihr Arbeitgeber Kurzarbeit ein. Dazu trafen beide Seiten Kurzarbeitsvereinbarungen, auf deren Grundlage die Mitarbeiterin unter anderem in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete.

Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm der Arbeitgeber auch eine Neuberechnung des Urlaubs vor und bezifferte den Jahresurlaub der Mitarbeiterin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage. In ihrer Klage dagegen vor dem Arbeitsgericht vertrat sie den Standpunkt, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Dementsprechend stünden ihr wie üblich 14 Urlaubstage zu.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen, so das Bundesarbeitsgericht. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3 Abs. 1 BUrlG) beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen: 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Bei der vertraglichen Dreitagewoche der Klägerin errechnete sich zunächst ein Jahresurlaub von 14 Arbeitstagen (28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage). Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteigt deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage. Allein bei Zugrundelegung der drei Monate, in denen die Arbeit vollständig ausgefallen ist, hätte die Klägerin lediglich sogar einen Urlaubsanspruch von nur 10,5 Arbeitstagen (28 Werktage x 117 Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage).

Bundesarbeitsgericht
Urteile vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21 (erläutertes Verfahren)
und 9 AZR 234/21 (in weiterem Verfahren zu Kurzarbeit aufgrund von Betriebsvereinbarung) 

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