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Arbeitgeber müssen auf den drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen. Auch eine abgesprochene Verkürzung der Wochenarbeitszeit anstelle von Urlaub entspricht nicht dem Sinne des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Dies geht aus einem nunmehr veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor.

Im betreffenden Verfahren war der Kläger vom 1. September 2012 bis zum 31. März 2017 als Bote bei einem Apotheker beschäftigt. Bezüglich seiner Urlaubsansprüche trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Mitarbeiter seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete der Kläger nur 27,5 Stunden/Woche. Die Gewährung darüber hinausgehenden Urlaubs hat der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte er einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub.

In erster Instanz hatte der Kläger mit seiner Klage im Hinblick auf Urlaub aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 keinen Erfolg. Seine Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Köln war im Wesentlichen erfolgreich. Nach dessen Bewertung sind die Urlaubsansprüche des Klägers nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

Die Urlaubsansprüche des Klägers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG* verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder Übertragungszeitraums erlischt. Dem Arbeitgeber obliegt die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese bezieht sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln außerdem auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/18

 



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§ 7 Abs. 3 BUrlG:
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

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