Allein der Umstand, dass ein Praktikant sich bei Ausübung einer bestimmten
betrieblichen Tätigkeit in die – auch arbeitszeitmäßige – Organisation eines
Betriebs eingliedern muss, spricht nicht gegen die Annahme, es handele sich
um ein Orientierungspraktikums. Zum Erwerb praktischer Kenntnisse und
Erfahrungen gehört auch, die beruflich anfallenden Tätigkeiten nicht nur
sporadisch, sondern durchaus auch arbeitstäglich unter Einhaltung
vorgegebener Arbeitszeiten kennenzulernen.

Entsprechenden Leitsatz hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu folgenden
Verfahren formuliert: Die Klägerin hatte sich auf einer für Dressursport
ausgerichteten Reitanlage für ein Praktikum beworben. Mit einer E-Mail mit
dem Betreff „Ausbildung Pferdewirt“ bestätigte sie der Beklagten, dass sie
das dreimonatige Praktikum – wie am Telefon besprochen – im Oktober 2015
annehmen möchte. Nachdem die Klägerin zunächst ausdrücklich bestritten hat,
dass das Praktikum zur Erfahrung dienen sollte, ob ihr Berufswunsch dem
Tätigkeitsfeld einer Pferdewirtin entsprechen könnte, hat sie später
unstreitig gestellt, dass das Praktikum zu dem Zweck absolviert werden
sollte und um festzustellen, ob sie möglicherweise eine Ausbildung zur
Pferdewirtin bei der beklagten Betreiberin der Reitanlage aufnimmt.

Nach einem Probetag war sie vom 6. Oktober 2015 bis 25. Januar 2016 mit
zeitlichen Unterbrechungen auf der Reitanlage tätig. Zu ihren Aufgaben
gehörte unstreitig die Vorbereitung der Pferde fürs Reiten, sie zur Weide zu
bringen und zu füttern. Außerdem half sie bei der Stallpflege. Im zweiten
und dritten Monat hätten sich nach Angaben der Klägerin ihre Aufgaben
erweitert.

Die Tätigkeiten, für die keine Vergütung gezahlt wurde, und insbesondere
deren zeitliche Umfang sind zwischen beiden Parteien streitig. So fehlte die
Klägerin zwischenzeitlich für einige Tage krankheitsbedingt, außerdem war
sie ab dem 20. Dezember 2015 nicht auf der Reitanlage anwesend. In diese
Zeit fiel ein vor Antritt des Praktikums geplanter Familienurlaub sowie
Probearbeitstage bei anderen Arbeitgebern. Mit beidem erklärte sich die
Beklagte einverstanden und erwartete die Klägerin am 12. Januar 2016 zurück.
Nach ihrer Rückkehr erklärte die Klägerin, dass sie keine Ausbildung auf der
Reitanlage machen wolle.

Mit E-Mail vom 6. März 2016 forderte die Klägerin unter Hinweis auf das
Mindestlohngesetz für die Praktikumstätigkeit einen Betrag in Höhe von 6630
Euro. Mit anwaltlichem Schreiben vom 5. April 2016 ließ die Beklagte den
geltend gemachten Anspruch unter Hinweis darauf, dass eine Unentgeltlichkeit
vereinbart worden sei, ablehnen.

In der mündlichen Verhandlung gab die Klägerin an, an sechs Tagen die Woche
durchschnittlich rund zehn Stunden gearbeitet zu haben und somit insgesamt
780 Arbeitsstunden geleistet hätte. Spätestens nach zwei Wochen hätte sie
einen festen Arbeitsplatz und einen fest abgegrenzten Arbeitsbereich gehabt.
Sie sei vollständig als unbezahlte Arbeitskraft „ausgenutzt“ worden, und da
die Mindestlaufzeit des Praktikums von drei Monaten nach dem
Mindestlohngesetz (§ 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG) bei weitem überschritten worden
sei, stehe ihr ab dem Beginn des Praktikums der Mindestlohn in Höhe von 8,50
Euro pro Stunde zu.

Die Beklagte widersprach, dass es feste Arbeitsverpflichtungen bestanden
hätten, sondern dass das Praktikum den Rahmen bot, um zu erfahren, welche
praktischen reiterlichen Fähigkeiten für den Beruf der Pferdewirtin
vorausgesetzt werden und welche täglichen Arbeiten anfallen. Zudem habe die
Klägerin in der Zeit ab dem 20. Dezember 2015 keinen Urlaub erhalten,
sondern das Praktikum sei unterbrochen worden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage in Höhe von 5491 Euro brutto statt. Auf die
Berufung der Klägerin wies das Landesarbeitsgericht die Klage ab, weil die
Klägerin dem Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes weder als
Arbeitnehmerin noch als Praktikantin unterfällt.

Entscheidend dafür, ob „noch“ ein Orientierungspraktikum oder „schon“ ein
Arbeitsverhältnis vorliegt, dürfte die Beantwortung der Frage sein, ob der
Praktikant eingesetzt wird, damit er sich ein Bild von der angestrebten
beruflichen Tätigkeit machen kann, oder um einen ansonsten fehlenden
Arbeitnehmer zu ersetzen.

Die zulässige Dauer von drei Monaten ist nicht überschritten, wenn die
Parteien mehrere Zeitabschnitte vereinbaren, die die Dauer von drei Monaten
nicht überschreiten. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Vereinbarung auf
Wunsch und im Interesse des Praktikanten erfolgt. Der Zeitraum der
Unterbrechung ist bei der Berechnung des Dreimonatszeitraums sodann nicht zu
berücksichtigen mit der Folge, dass nicht bereits nach Ablauf von drei
Kalendermonaten eine Zahlungspflicht entsteht.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7
Sa 995/16

Foto: pixabay.de

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